23 июля, 2015

Ошибки

Каждый руководитель регулярно сталкивается  с проблемой найма сотрудников. И очень часто бывает, что даже при тщательном отборе кандидатов в компанию приходят не те люди.
Чтобы избежать ошибок при найме сотрудников не стоит опираться только на итоги собеседования. Ведь хотя процесс интервьюирования кандидатов может быть весьма познавательным, но использовать его как единственный источник информации опасно. Вас подстерегают сразу несколько различных ловушек.

1. Нанимать сотрудника из-за его внешнего вида и ваших симпатий. Идея нанимать сотрудника, исходя лишь из его внешнего вида и поведения во время интервью, может показаться глупой, но, по моему опыту, именно эти факторы играют решающую роль во многих подобных ситуациях.
А каких критериев еще можно ожидать от СЕО, не знающего, чего он хочет, и совета директоров, который вообще не слишком задумывается над проблемами найма?
2. Искать топ-менеджера исключительно среди топ-менеджеров первой величины. Это ошибочный подход можно сравнить в моральном плане лишь с поиском платоновского совершенного человека на должность директора по продажам. Вы создаете в своем воображении образ идеального директора по продажам, а потом пытаетесь примерить его на реальных кандидатов. Идея очень неудачная по нескольким причинам.Во-первых, вы ищете отнюдь не абстрактного сотруджника для работы в абстрактной компании. Вам необходим хороший кандидат для работы именно в вашей компании, именно в этот момент времени. Вице-президент Apple по техническим вопросам наверняка оказался бы неподходящей кандидатурой для социальной сети Foursquare. Детали и специфика имеют в этом деле очень большое значение.
Во-вторых, ваши представления об идеальном менеджере почти наверняка ошибочны. Исходя из чего вы его создали? Наконец, будет очень сложно обучить команду менеджеров, занимающихся проведением интервью, принимать решения на основе набора таких расплывчатых критериев. В результате у каждого из них будет свое представление об идеальном менеджере.
3. Ценить отсутствие недостатков выше, чем наличие преимуществ. Чем больше у вас опыта, тем отчетливее вы понимаете, что у каждого сотрудника вашей компании имеются те или иные недостатки (в том числе и у вас). Никто не совершенен, именно поэтому обязательное условие — приглашение на работу, исходя из наличия преимуществ, а не отсутствия недостатков. Последние имеются у каждого, просто у кого-то они более заметны, а у кого-то менее.
Наем кандидата, исходя из отсутствия видимых недостатков, лишь означает, что вы предпочитаете бесконфликтность. Но на самом деле вам следует определить, какие преимущества требуются, и найти специалиста мирового класса, у которого они есть, даже если в чем-то другом он проигрывает.
По материалам книги «Легко не будет».
Какие ЭТИЧЕСКИЕ ошибки допускают работодатели?

1 комментарий:

  1. Третьякова Галина 3-СЗА-14

    А каких критериев еще можно ожидать от СЕО, не знающего, чего он хочет, и совета директоров, который вообще не слишком задумывается над проблемами найма?
    Часто СЕО не хотят тратить время на выполнение функциональных ролей, поскольку считают, что не обладают необходимыми знаниями. Но в действительности попробовать себя в большем количестве ролей – это единственный способ приобрести необходимые знания для эффективного рекрутинга.
    Помимо всего прочего, выполнение функциональных ролей позволяет привлекать высококлассных специалистов в узких областях. Если вы знаете отличного директора по продажам, сначала поговорите с ним о том, что, по его мнению, делает его выдающимся специалистом. Определите, какое из этих качеств в наибольшей степени необходимо вашей компании. Если возможно, привлеките к процессу специалистов именно в области продаж. Но помните, что узкий специалист обладает лишь частью знаний, необходимых для поиска топ‑менеджеров должного уровня. В частности, они мало знают о вашей компании, о том, как она функционирует и в чем состоят ее потребности, поэтому вы не можете перепоручить принятие решения узкому специалисту.
    Наконец, уже в процессе рекрутинга точно определите, чего вы ждете от нового менеджера. Что этот человек должен сделать в первый месяц? Какие мотивы его присоединения к вашей компании вы бы хотели видеть? Хотите ли вы, чтобы он начал создавать крупную компанию с завтрашнего дня, или ожидаете, что в течение следующего года он наймет всего лишь одного‑двух сотрудников?
    10 ошибок, которые допускают работодатели при приеме на работу:
    1.Странность.
    Работодатель после телефонного разговора с претендентом обещает, что свяжется с вами на этой неделе, но по прошествии недели никакого ответа вы не дождались.
    2. Неверный критерий отбора персонала.
    Работодатели могут обращать внимание на личные незначительные качества претендента, что может и не быть основным критерием при отборе. Например, отклонение кандидатуры по причине, что он слишком застенчивый, то ли наоборот ярковыраженный экстраверт, когда эти качества не имеют ничего общего со способностью выполнять работу хорошо.
    3.Когда работодатель не разбирается чему можно научить претендента впоследствии, а чему нет.
    Работодатели зачастую обращают большую часть времени на ранее приобретенный опыт специалиста, при этом игнорируя более важные вещи. Вы можете научить любого, как пользоваться определенным программным обеспечением, законам исследовательской деятельности, или научить человека, чем занимается ваша компания, какую продукцию производит. Но вы не можете перевоспитать человека - научить его быть организованным, квалифицированным, умелым, или следовать рабочей этике.
    4.Работодатель не задает правильных вопросов на интервью.
    5.Принимают поверхностные ответы от кандидатов.
    Если претендент на вопрос о своих недостатках говорит, что он работает слишком тяжело.
    6.Не спешите нанимать первую подходящую кандидатуру.
    7. Но и не засиживайтесь, выбирая.
    Долго перебирая из нескольких кандидатур, есть риск потерять подходящего человека. Так как хороших претендентов разбирают быстро. И так же хорошие соискатели хотят работать там, где процесс движется быстрее, и быстрее принимаются решения, и, уважая претендента, компания не заставит его ждать долго ответа.
    8.Не извещать кандидатов о принятом решении.
    9.Не оказывайте давления на собеседовании, не запугивайте претендента.

    ОтветитьУдалить